Desde hace mucho tiempo se acepta en el ambiente laboral la afirmación que la mayoría de los accidentes se debe a los comportamientos inseguros de quienes trabajan en fábricas, industrias, minas u oficinas.
Aunque esta es una afirmación de difícil demostración, su aceptación es prácticamente generalizada en el mundo occidental. No voy a detenerme en estadisticas ampliamente conocidas por Uds. Solo menciono a titulo de ejemplo que en el año 2000 el National Safety Council (una institución de USA) señaló que, de acuerdo a sus estudios, las causas de accidentes laborales por factores humanos, dan cuenta de hasta el 88% de los accidentes de trabajo. Un 8% se debería a condiciones inseguras y un 2% a causas desconocidas.
Por consiguiente parece razonable buscar respuestas a las causas de estos siniestros en la ciencia que estudia el comportamiento, es decir, en la psicología, procurando que estas respuestas contribuyan a disminuir este flagelo humano, social y económico que afecta a todos los países en mayor o menor medida.
Estas respuestas parecen tanto más necesarias cuando se observa que la mayoría, por no decir todos los programas de formación de prevencionistas o técnicos de seguridad, a pesar de la afirmación anterior sobre las causas humanas de los accidentes de trabajo, continúan poniendo un importante acento en la formación en ingeniería de la prevención y prácticamente escaso o ningún acento en la psicología de la Prevención de Riesgos Laborales. (PRL)
Si bien es cierto que la principal responsabilidad por el diseño de espacios para el trabajo seguro es de los ingenieros, arquitectos y constructores, este descuido por el estudio del comportamiento humano no aparece justificado, especialmente cuando, al mismo tiempo, se afirma su responsabilidad critica en la accidentalidad.
En este punto, también es necesario señalar que el interés de los psicólogos por aplicar los conocimientos y métodos de su ciencia a la prevención de riesgos laborales no es, hasta ahora, particularmente elevado. Cuando este interés se ha manifestado, él se ha dirigido de manera preferente, a las aplicaciones de la psicometría a la prevención. De éstos y otros trabajos similares resultan diagnósticos interesantes y prometedores pero luego se observa una manifiesta fragilidad de recursos técnicos cuando es necesario intervenir para cambiar las cosas.
Al parecer los psicólogos estamos mejor preparados para decir que es lo que ocurre, que para decir como cambiamos lo que ocurre, en materia de conducta y PRL.
Establecida esta panorámica que describe, por una parte, la importante atribución de las causas de los accidentes al comportamiento humano y por otra parte el amplio potencial de contribuciones que, en consecuencia, podría aportar la psicología a la prevención, se observa un escenario que anima a presentarles algunos de los recientes (y no tan recientes) aportes de la psicología experimental y de la neurociencia a la PRL. Estas aportaciones pueden ser clasificadas en dos grandes grupos:
a) La gestión externa de la conducta para la prevención de riesgos laborales.
La cuestión de las razones del comportamiento inseguro ha intrigado a los especialistas en prevención desde hace mucho tiempo. Desde luego también intriga a los mandos intermedios o a los técnicos que observan con asombro y perplejidad comportamientos abiertamente arriesgados y claramente inseguros que suelen presentar los trabajadores, en la ejecución de sus tareas. La razón de esta sorpresa por parte de los mandos radica, de manera importante, en la fuerte contradicción que según ellos existiría entre cualquier acto inseguro, y un supuesto, (supuesto durante muchos años) instinto de conservación. Cabe señalar que no ha sido posible demostrar hasta ahora, la presencia de tal instinto o de algún otro que se le parezca. Por el contrario, diversos trabajos de laboratorio efectuados desde la década de los cuarenta en adelante, han producido, depurado y ofrecido explicaciones alternativas a los actos o comportamientos inseguros en el trabajo.
Estas explicaciones han obtenido crecientes y sólidas demostraciones en las últimas décadas. No hay en esta ponencia espacio para presentarlas por lo que me veo obligado a invitarles a verlos con mayor detalle en otros trabajos más extensos. (López-Mena, 2008) Básicamente se ha demostrado que las personas aprenden comportamientos inseguros o aprenden comportamientos seguros, dependiendo de las consecuencias que dichos comportamientos les proporcionan directamente a ellos mismos o a terceros a quienes tienden a imitar.
De esta forma, sobre la base de un muy limitado repertorio de conductas innatas y de las propiedades de irritablidad y excitabilidad de nuestras células nerviosas, se construyen comportamientos complejos y sofisticados mediante tres procesos naturales de aprendizaje bien conocidos, y que se denominan
La principal utilidad de este aporte, proveniente del estudio experimental del comportamiento, es proporcionar una via efectiva y eficiente para el trabajo preventivo. Una vez que el especialista conoce los procesos de aprendizaje que dan origen a la gran mayoría de nuestras conductas, y entre ellas a las conductas inseguras en el trabajo, el empleo de esos mismos procesos le permite revertirlas con éxito porque está utilizando conocimientos consolidados por la investigación. No estamos empleando teorías o elementos para comprender la conducta. Estamos utilizando una explicación de la conducta obtenida inicialmente en el laboratorio bajo procedimientos de estudio rigurosos y comprobables.
La psicología que explica el comportamiento humano se denomina psicología de la conducta para diferenciarla de disciplinas que oscilan todavía en territorios especulativos cercanos a la filosofía y también distinguirlas de la psicología y psicosociología tradicional. La psicología de la conducta se nutre de dos importantes fuentes:
En la empresa, el psicólogo requiere ser parte de la solución no parte del problema, por lo que su afán debería dirigirse a dotar a los mandos directamente de los recursos psicológicos que le permitan la gestión de los procesos de aprendizaje para lograr el aumento de la conducta segura. En los últimos treinta años se ha demostrado que ésta es, hasta ahora, la mejor forma de disminuir los accidentes de trabajo. A su vez, los resultados obtenidos retroalimentan y validan el conocimiento experimental.
Cabe señalar que el psicólogo no trabaja con los accidentes de trabajo. Trabaja con el objeto de su estudio: la conducta humana. Esta es una variable cognoscible y por consiguiente, predecible. Seguir otros caminos imaginativos sobre la naturaleza humana o buscar la explicación de la conducta en supuestos instintos o presencias o en un insconciente llevará a la filosofía, no a la psicología. Un camino respetable e interesante pero poco útil si desea colaborar eficazmente con la PRL.
El camino para revertir una o varias conductas inseguras necesariamente requiere su previa y precisa identificación, lo que significa responder a la pregunta ¿qué conductas inseguras nos están causando problemas aquí?. Esta forma de interrogación tiene la propiedad de dirigir la atención del mando y del prevencionista no a globalidades difusas de comportamiento, sino a comportamientos específicos que causan dificultades. Estos pueden surgir de diferentes modos pero generalmente los registros de la propia empresa nos indicarán cuales son los comportamientos que requieren intervención. Y puede presentarse una sorpresa. No más de 25 ó 30 comportamientos pueden resultar críticos para la seguridad y constituirse en responsables de gran cantidad de dificultades preventivas.
Otra pregunta que conviene formularse es, ¿en qué medida una conducta insegura determinada está presente en el medio ambiente laboral? Cabe señalar que en la empresa existen infinidad de datos y estadísticas, sobre insumos, toneladas producidas, cantidad de desechos, número de componentes procesados y muchísimos otros similares. Nueva sorpresa, los datos sobre conducta están ausentes o se muestran de forma global lo que carece de sentido de cambio para el trabajador individual. Señalar el valor del Indice de Frecuencia de accidentes de la empresa, y/o compararlo con otras empresas del mismo rubro, es un dato macro, valioso sin duda pero que no le indica al trabajador que es lo que debe cambiar en su conducta individual para mejorar este Indice.
Desde hace unas décadas se han desarrollado diseños de medición conductual que facilitan la cuantificación en el tiempo, de los comportamientos inseguros que se desea cambiar. Se trata de procedimientos sencillos y amigables cuyo recurso básico es la observación directa en la empresa de la conducta o conductas que interesan.
La medición del comportamiento inseguro es importante porque informa al técnico en seguridad y al psicólogo de empresa, sobre el verdadero resultado de sus esfuerzos, dirigidos siempre a aumentar la conducta segura, en forma observable y gráfica. Esta medición se efectúa por un observador, no por el propio trabajador.
La calidad de observador ha evolucionado en los últimos años. Si antes era una tarea confiada a los mandos, actualmente suele admitirse que sean los propios trabajadores los que realicen las observaciones de conducta de acuerdo a un procedimiento bien establecido. Esta situación tiene ventajas y desventajas. Entre las ventajas convendrá consignar un interesante incremento de la comunicación en seguridad del trabajo, según informan los trabajadores respondiendo positivamente a formulaciones tales como: “digo a mis colegas cuando están haciendo algo en forma insegura para que se detengan; o también, “comento nuevas formas de mejorar la seguridad con mis colegas o mi jefe”. (LePine, y Van Dyne, 2001; Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, y Stride, 2008)
Normalmente, en la empresa, se desarrollan diversas acciones de prevención pero no se miden las conductas que se desean cambiar antes de ejecutar dichas acciones. En cambio, disponer de una medición conductual facilita establecer ciclos de comportamiento y verificar las relaciones conducta- ambiente lo que permite seleccionar los principios de conducta1 que serán más útiles para obtener los cambios que se requieren.
La medición conductual permite comparaciones intra-grupo y entre-grupos, antes y después de un programa dirigido al cambio de los comportamientos inseguros. Este tipo de medición contiene elementos de control de las variables extrañas a la acción preventiva lo que permite asegurar que los cambios positivos que se obtienen en el comportamiento, y con ellos el descenso de la accidentalidad, se deben a la acción preventiva realizada y no a causas inespecíficas o desconocidas o a la buena o mala suerte.
El aporte del aprendizaje como origen y causa de nuestro comportamiento nos facilita también efectuar la evaluación de la conducta mediante un modelo de cuatro etapas que se denomina análisis funcional de la conducta.
Según este modelo cualquier conducta se compone de cuatro elementos:
Todos los estudios efectuados hasta la fecha coinciden en señalar que la relación de contingencia entre la conducta y sus consecuencias son particularmente sólidas por lo que éstas se constituyen en verdaderas causas de la conducta. Por el contrario, la capacidad de los antecedentes de la conducta insegura para lograr cambios en ésta, es particularmente débil. El aporte de la psicología de la conducta en este punto, es liberador porque facilita el conocimiento de las causas del comportamiento, paso importante y necesario para el control del mismo por el propio interesado.
Por consiguiente, cuando se necesita intervenir para cambiar comportamientos inseguros en el trabajo se observa que, en forma paradójica, y a pesar de lo establecido por la psicología experimental, en prevención de riesgos laborales se ha trabajado históricamente y de forma preferente con los antecedentes de la conducta procurando inducir comportamientos seguros, mediante la formación, las normas, las charlas, los DVD, los carteles, los Reglamentos, mejoras en los medios de protección personal y un largo y costoso etcétera. Los resultados de estas acciones, que se repiten de manera frecuente en las empresas, no suelen responder a las expectativas.
En cambio, es factible y resulta más eficiente para obtener cambios en la conducta-objetivo, observables y medibles, intervenir sobre las diferentes consecuencias de la conducta, es decir reconfigurar la relación conducta- consecuencia.
Para este propósito la prevención requiere considerar las cinco consecuencias conocidas hasta ahora del comportamiento:
Las técnicas y procedimientos que se utilizan en este caso consideran importantes aportes de la neurociencia. Por ejemplo, el aprendizaje de una conducta se configura mejor, cuando se apoya y se sostiene la conducta segura, más que cuando solo se corrige la conducta insegura. También nos informa que con la retroalimentación nuestros neurotransmisores aprenden mejor que sólo con la enseñanza verbal. De igual forma, se ha demostrado que el reconocimiento aplicado al comportamiento seguro del operario, provoca una respuesta neuroendocrina. Se liberan hormonas de la familia de las endorfinas, lo que genera en el trabajador sentimientos de bienestar y de disposición a la acción.
Finalmente cabe destacar, de entre el amplio conjunto de recursos disponibles para aumentar la conducta segura, la técnica del Coste de Respuesta que constituye un puente entre los procedimientos de la psicología de la conducta y la ergonomía. Un ejemplo de cómo esta técnica psicológica puede regular el comportamiento seguro al conducir, se encuentra en la introducción de las Licencias con puntaje. También esta técnica psicológica se ha aplicado para evitar el exceso de velocidad. Por ejemplo, si el coche sobrepasa los 120 km. por hora, la radio empieza a emitir una suave sinfonía. Si el conductor apaga la radio, se enciende alguna señal luminosa de alarma.
Desde luego, será conveniente complementar estos procedimientos con otras estrategias conductuales para continuar mejorando sus resultados y evitar que permanezcan, o sean reducidos, a una operación administrativa. (López-Mena, y Rodriguez-Fernández, 2009).
Los Programas de psicología conductual que utilizan la gestión externa de la conducta se denominan, en general, Programas de Seguridad Basada en la Conducta, nombre bajo el cual son comercializados, mayoritariamente en los Estados Unidos. Estos Programas han tenido elevado éxito preventivo y son de origen y empleo en algunas empresas, preferentemente del mundo anglosajón. También han recibido interesantes críticas que conviene reseñar brevemente:
Entre las críticas a la Seguridad Basada en la Conducta, formuladas especialmente por los sindicatos de ese país, se encuentran las siguientes,
Cada una de estas críticas ha sido superada mediante diferentes procedimientos de trabajo, en sus aplicaciones actuales. Además, en España en la década de los ochenta elaboramos la primera versión de un Método de seguridad conductual denominado Método TEPS2 (por, TÉcnicas Psicológicas en Seguridad). 2 Para más información sobre el método TEPS visite: http://tepsconductayseguridad.blogspot.com/
Este Método ha evolucionado y ha sido aplicado con éxito en diferentes países y culturas y traducido hasta ahora a nueve idiomas. La inclusión entre sus procedimientos de trabajo de la Evaluación Funcional de la Conducta Insegura 3 puede responder y superar las críticas mencionadas anteriormente.
Los resultados de esta metodología, aplicada en las condiciones que ésta requiere, siempre muestran éxito. Se obtienen aumentos significativos del comportamiento inseguro en el trabajo gracias a lo cual los accidentes de trabajo descienden drásticamente tendiendo a cero accidentes en todos los casos.
b) Desde la gestión externa de la conducta segura a la autogestión.
Como se ha dicho, el proceso que permitió el desarrollo, crecimiento y aplicación de la psicología de la conducta en la empresa, desde finales de la década de los sesenta, no proviene del campo de la administración o de la psicosociología. Procede del análisis experimental de la conducta, lo que implica una importante diferencia con la psicología tradicional.
La psicología clásica, frecuentemente realiza inferencias sobre supuestos procesos mentales y emplea estos supuestos, no demostrados, para intentar explicar el comportamiento, en lugar de analizar la relación entre conducta y medio ambiente.
En cambio, la psicología de la conducta, se basa en la observación directa de la conducta hacia la seguridad en el trabajo y los datos sobre esta conducta constituyen la principal variable dependiente en una intervención preventiva, reemplazando a aquellos datos indirectos que podrían provenir de una encuesta o un cuestionario, como suele ocurrir en los trabajos de la psicosociología tradicional.
Toda la tecnología conductual desarrollada por la psicología de la conducta puede ser utilizada también por las mismas personas en su propio beneficio. Si en la primera parte de esta ponencia se expusieron los procedimientos para el control externo del comportamiento inseguro en el trabajo, en esta segunda parte conviene detenerse en las amplias posibilidades que brinda la práctica de la autogestión de la conducta a través de procedimientos de autocontrol conductual, lo que permite a las personas cuidar de si mismas en el trabajo. (López-Mena, 2000) 3 Un mayor detalle de este modelo en: http://analisisfuncionalconductainsegura.blogspot.com/
El autocontrol de la conducta es una sub área de estudio de la psicología de la conducta. Se refiere a la capacidad de cada persona para regular su propio comportamiento ponderando las circunstancias en las que se encuentra. Se trata de una habilidad sofisticada en la que se requiere emplear técnicas que contribuyan a configurarla apropiadamente, es decir, que faciliten a las personas ser proactivos en la regulación de su comportamiento. (Algunos utilizan comercialmente el nombre de inteligencia emocional para esta habilidad, pero ésta es, en realidad, una denominación anterior del autocontrol en psicología, la que a pesar de ser previa, ha resultado útil para el marketing).
Puede decirse que la capacidad humana para ejercer auto control es una de las habilidades más poderosas y benéficas de la psique. Las personas son más felices y sanas cuando hay un ajuste óptimo entre ellas y el medio ambiente y este ajuste puede ser mejorado sustancialmente alterando la conducta para adaptarla eficazmente al medio facilitando una interactividad activa, no reactiva.
En este caso la pregunta es. ¿Cómo cambiamos nuestra propia conducta insegura en el trabajo? Este cambio no es sencillo. Los viejos hábitos se incrustan físicamente en el cerebro de las personas, porque las sinapsis se quedan trabadas en ciertas vías neuronales que resultan casi permanentes.
Pero, con independencia de los patrones cerebrales, la capacidad humana para el cambio puede potenciarse mediante el empleo de los procesos naturales de aprendizaje de cada persona. Estos conocimientos nos indican que se requiere ir más allá que el trabajo habitual desarrollado por la psicosociología clásica, que trabajaba solo con los antecedentes de la conducta para producir su cambio, especialmente con la formación. Se esperaba que los conocimientos produjesen cambios de conducta. Hoy se sabe que estas acciones ayudan, pero resultan francamente insuficientes.
Para la prevención de riesgos laborales la pregunta que viene a continuación y que necesitamos responder es, ¿cuánto tiempo, en días, tarda una conducta insegura en cambiar?
Un reciente estudio efectuado con tres hábitos alimenticios en un grupo amplio de voluntarios, en su ambiente natural, demostró que el promedio de días necesarios para el cambio en la conducta elegida, fue de 66 días. Aunque el estudio tiene algunas limitaciones, muestra un esfuerzo valioso por responder esta interrogante.
En este caso, los participantes eligieron su propia conducta a cambiar, no se entregó ningún tipo de presión positiva externa, aunque quizás la elección de las conductas estuvo determinada por que éstas eran agradables en si mismas para los participantes. Es destacable que el cambio fue alcanzado gracias a la repetición de la conducta en un contexto consistente y la habituación de la nueva conducta se incrementó siguiendo una curva asintótica la que puede ser modelada individualmente. (Lally, Van Jaarsveld, Potts, y Wardle, 2009).
Es necesario además, considerar una serie de factores de influencia directa en el proceso de cambio de la conducta insegura en el trabajo. Entre otros, pueden mencionarse los siguientes, porque ellos afectan la capacidad de cambio conductual auto-dirigido:
Además, el prevencionista debería considerar factores inespecíficos o de influencia indirecta tales como el nivel de apoyo del contexto en que se muestra la conducta insegura en proceso de cambio, o el grado de posible oposición externa al cambio asi como otros similares que pueden afectar el proceso de autoregulación conductual.
Por consiguiente y considerando estos aportes, el autocontrol puede constituir una eficaz y eficiente contribución para la prevención de riesgos laborales. El trabajo efectuado hasta ahora muestra también la necesidad de comenzar estableciendo cuales son los componentes de la conducta auto controlada. La investigación efectuada en diversos experimentos realizados en ambientes naturales, señala los siguientes:
En primer lugar, el estudio de las emociones muestra una creciente riqueza aplicable a la PRL. Las emociones son reacciones subjetivas al ambiente que van acompañadas por respuestas neuronales y hormonales. Generalmente se experimentan como agradables o desagradables y se consideran reacciones adaptativas que afectan nuestra manera de pensar.
En efecto, la activación de respuestas emocionales tiene suficiente capacidad invasiva del comportamiento como para convertir a éste en inseguro o arriesgado. Por ejemplo, hace años se hablaba del “gesto nefasto” para aludir a la conducta inesperada de un trabajador que le llevaba a introducir una extremidad en un lugar inseguro de manera tal que generalmente este comportamiento resultaba en un accidente. Esa denominación era una descripción de la conducta.
Hoy la neurociencia nos ayuda a explicar mejor ese comportamiento dado que se ha descubierto que esa conducta impulsiva se presenta cuando, en presencia de un estímulo atractivo o sugerente, como puede serlo un enredo o atasco en el equipo, el trabajador se siente tentado de introducir su mano para resolverlo con rapidez, aunque dicha acción se encuentre terminantemente prohibida.
Al parecer, la percepción del estímulo atractivo dispara el trabajo de un neurotransmisor denominado dopamina que activa los centros de recompensa cerebral lo que alienta la ejecución de la conducta peligrosa. Estudios neuropsicológicos realizados mediante neuro imágenes indican que la amígdala cerebral ciertamente responde a estímulos con valencia positiva para la persona, como la atracción a resolver de forma insegura el atasco del equipo. (Zald, 2003).
También se ha analizado mediante escáneres efectuados al cerebro, la influencia de la conducta de los grupos en la conducta individual. En este caso se trataba de personas pertenecientes a grupos competidores o diferentes entre si. Cuando los trabajadores observan a un grupo diferente no hay respuesta cerebral identificable. En cambio, la actuación de su grupo de pertenencia, produce la activación de las estructuras nerviosas denominadas striatum ventral y el núcleo accumbens lo que según los investigadores de la U. de Princeton, constituye una demostración de la permanencia de los aprendizajes de conductas tribales. En prevención de riesgos laborales esta situación nos advierte de la conveniencia de obtener cambios en los grupos tanto como en los trabajadores individuales para asegurar la persistencia de estos cambios en el tiempo.
Los estudios efectuados también muestran que el sistema mesolímbico está implicado al parecer, en el inicio y en la ejecución de conductas dirigidas a sucesos biológicamente significativos como la ingesta de alimentos, así como en la ejecución de acciones relacionadas con la obtención de reforzadores positivos. Estos reforzadores incluso pueden ser propios, (superé la situación, lo logré, quité el atasco y no me alcanzó el rodillo!!! ). De manera tal que, gracias a estos conocimientos, puede reconocerse la capacidad de las consecuencias de conducta deliberadamente auto-aplicadas a conductas inseguras para sostenerlas en el tiempo. También puede plantearse una interesante pregunta preventiva: ¿qué situación aquí en el trabajo, dispara tus emociones afectando tu conducta segura?
Para los trabajadores conocer este tipo de actividad neuroendocrina que se encuentra a la base de nuestra vida emocional constituye un alivio importante, porque finalmente son capaces de responderse a sí mismos a angustiantes preguntas que ellos se formulan después del accidente laboral. Por ejemplo, porqué a sabiendas, hicieron aquello que no debían. (¿Porqué, porqué hice eso?)
Además, el conocimiento, en particular de la acción de la dopamina, es el necesario primer paso para mejorar su ajuste con el medio ambiente, mediante acciones de auto-control conductual que los trabajadores pueden aprender y practicar.
De igual forma, ellos también pueden aprender a distinguir entre emociones tóxicas o negativas (como el odio, la rabia, el malestar, resentimiento) y con mayor facilidad otras emociones nobles y positivas tales como el amor, el cariño, los afectos y la ternura considerando que el cerebro detecta más rápido la felicidad que la tristeza. (Salmurri, 2005). También establecen una clara relación de causalidad entre estados emocionales negativos y accidentalidad, lo que facilitará el aprendizaje de las técnicas que provee la psicología de la conducta para la regulación de las emociones. Estas técnicas ayudan a la expresión de las emociones, no a reprimirlas.
Por ejemplo, el empleo de la técnica de las auto-instrucciones ayuda a los trabajadores a elevar el control de su vida emocional y aprender a obedecerse a si mismos, especialmente en situaciones en que aparece la tentación de conducta insegura. Es decir, los trabajadores aprenden que disfrutar las emociones positivas significa un apoyo para su salud en general, conforme estudios de la Universidad de Rotterdam (2008) que señalan que estas personas alcanzan hasta 7 ó 10 más años de vida, con respecto a quienes no experimentan con periodicidad emociones positivas.
No resulta fácil describir en estas pocas líneas el impacto emocional que hemos observado experimentar a los trabajadores cuando aprenden sobre sus propias emociones. Se adentran en un mundo que, a pesar de ser propio, les era perfectamente desconocido, lo que les impedía cualquier mejora para la autogestión de sus emociones en cuanto ellas afectan su conducta hacia la seguridad del trabajo y desde luego hacia otras importantes esferas de su vida.
En segundo lugar, otro componente de interés de la conducta autocontrolada es la autoestima, es decir el valor que se asigna a si mismo el propio trabajador en cuanto persona. Este punto es de particular relevancia porque parece razonable pensar, y la investigación experimental así lo ha comprobado, que las personas que se valoran más a si mismas, es decir, que sienten más aprecio por ellas mismas, tienden de manera natural al autocuidado a un mayor cuidado de si mismos. La lógica de este razonamiento no es fría, se incluye en una cálida visión de si mismo, se diría en el cariño hacia sí mismo que la persona experimenta. Esta imagen de si es un concepto central en la vida de las personas.
Dada la relevancia que tiene para la prevención de riesgos laborales el nivel de autoestima que los trabajadores tienen, convendrá analizar con ellos mismos su actual nivel de autoestima, lo que puede realizarse con ejercicios individuales y de grupo capaces de cuantificar este componente del autocontrol. En nuestra experiencia, los operarios mayoritariamente carecen de una percepción nítida sobre su autoestima, sobre el rol que ésta juega en el cuidado de su integridad física, en su autocuidado y en el cuidado de los suyos. Tienen dificultades para responder a la pregunta: ¿porqué me hago daño a mí mismo?
Su historia de aprendizaje individual, claramente no facilita el desarrollo del sentimiento del propio valor. A ello se une el estatus de su posición socioeconómica, el limitado horizonte de expectativas y metas y la pertenencia a una cultura de lo desechable, la que en un extremo puede llegar a considerar de fácil reemplazo a cualquier trabajador de base.
Para el prevencionista la tarea será poner en práctica las técnicas conductuales que faciliten elevar la autoestima de los operarios. De esta forma logrará obtener un importante objetivo preventivo: quien se quiere más se cuidará más en el trabajo y fuera de él. La investigación respalda esta afirmación. Las personas con mayor autoestima tienen mayor éxito en las actividades que emprenden, obtienen mejores resultados en su tarea y en general, muestran prudencia en sus actos, si éstos pueden afectar su integridad personal.
En tercer lugar, otro componente de la conducta auto-controlada que requiere atención en PRL son las habilidades sociales. Aquí se requiere trabajar con las dificultades de los trabajadores para expresar su desacuerdo con órdenes o indicaciones que pueden ponerlos en riesgo en el trabajo. Para responder con habilidad a los posibles abusos verbales del grupo o de los jefes. Para evaluar las expresiones de los demás y entender que los puntos de vista de otros, correctamente expresados pueden ser tan válidos como los propios aunque sean opuestos. En síntesis estamos hablando de las habilidad sociales de asertividad y empatía.
Trabajando con los operarios en terreno se observan estas dificultades y como ellas influyen en el escepticismo con el que ellos suelen recibir el mensaje prevencionista. El propio técnico de seguridad requiere mejorar su capacidad de empatía para entender mejor a los trabajadores que apoya. Es práctico e interesante señalarles el valor y la forma de trabajo de una hormona como la oxitocina cuyo rol la neurociencia ha profundizado. Este mayor conocimiento sobre como opera esta hormona ayuda y facilita el cambio y las conductas de apertura social frente al compañero de trabajo o al jefe. También explicarles a los trabajadores el rol de las neuronas espejo en esta habilidad social les ayuda a un mayor conocimiento de su psique y a una mejor iniciación en los conocimientos del funcionamiento de su sistema límbico con lo cual están mejor preparados para el cambio. Se abre frente a ellos un mundo desconocido, el que paradójicamente es su propio mundo personal.
Finalmente, en cuarto lugar, conviene que el prevencionista se ocupe de las ideas irracionales sobre las causas de los accidentes de trabajo. Estas ideas se resumen en frases que no se someten a análisis o crítica alguna por parte de los trabajadores y que se repiten por los trabajadores de generación en generación. Frases tales como que los accidentes se deben a la mala suerte o que le toco a él porque le llegó su hora…reflejan claramente la dificultad de los trabajadores para disponer de su propia conducta, por la carencia de los conocimientos sobre ésta. Estas frases reflejan la entrega del comportamiento propio en una suerte de destino o de control externo y superior. Si se acepta como válido este razonamiento, el resultado es que carece de importancia lo que la persona haga para prevenir riesgos laborales porque su conducta estaría regida por presencias superiores que les provocan impotencia y resignación junto a otras emociones negativas.
Por consiguiente, cuando se analiza este cuarto componente de la conducta auto-controlada, el trabajador o el grupo en formación, cuenta con nuevos elementos que les permiten un análisis de estas expresiones irracionales, (asì llamadas porque no obedecen a la razón). Con estos nuevos recursos es posible para los trabajadores utilizar diferentes herramientas de trabajo intelectual y afectivo para realizar un análisis crítico. El empleo de estas técnicas facilita el abierto rechazo de estas frases, que ahora incluso les parecen risibles a los trabajadores.
La autogestión de la conducta en seguridad del trabajo, es un proceso de mejora de la conducta individual de los trabajadores para aumentar su conducta segura, mediante la utilización de técnicas de autocontrol conductual, orientadas a cambiar o elevar el nivel actual de cada uno de los componentes del autocontrol, resultantes de la historia de aprendizaje individual de los trabajadores.
Determinados principios de conducta han demostrado capacidad para revertir los aprendizajes que han conducido a niveles inconvenientes de gestión de las emociones, de la autoestima o de las habilidades sociales con efectos nocivos sobre la conducta segura. El uso de estos recursos facilita el cambio de una conducta insegura, en un plazo promedio de aproximadamente 30 días.
En nuestra experiencia, la mejora de la conducta autocontrolada en seguridad requiere, por parte del psicólogo o del técnico en seguridad una acción planificada, sistemática y continuada, basada en los conocimientos antes comentados. Estos aportes nos permiten configurar un perfil laboral de alto riesgo cuando estamos en presencia de un trabajador impulsivo, con baja autoestima y relaciones sociales pobres o difíciles.
Para cambiar ese perfil, que no es inmutable, se puede efectuar un trabajo preventivo que contemple los siguientes pasos:
Esencialmente, puede decirse que en este proceso el trabajador administra sus propios antecedentes de conducta, por ejemplo sus metas, luego identifica, observa y registra sus propias conductas y finalmente se auto aplica reconocimiento por sus logros personales en el fortalecimiento de su conducta segura. Es decir, con estos recursos puede hacerse responsable de su propia conducta segura. Puede dirigir su propio comportamiento basado en el mejor conocimiento de si mismo y de las técnicas psicológicas que puede emplear para cambiar sus comportamientos inseguros que le exponen a riesgos laborales.
Convendrá señalar que trabajar con las metas ha resultado crítico para la obtención del sentido de la seguridad del trabajo. Es decir, más allá del formalismo de normas o reglamentos, de instrucciones o de advertencias sobre posibles accidentes la formulación de una meta proporciona al operario un sentido real, puede decirse concreto, a la seguridad en el trabajo. En efecto, se ha observado que cuando los trabajadores formulan la meta más importante para su vida rápidamente descubren que los inconvenientes producto de un accidente o lesión puede impedirles alcanzarla. Por consiguiente, valoran y asumen la prevención de riesgos laborales y en particular el autocontrol en seguridad, como un importante apoyo para cada uno, para cuidar de si mismos y lo más importante, para alcanzar sus metas de vida. La prevención deja de ser un incordio. Ahora es un apoyo para alcanzar lo que tiene importancia vital.
Este ejercicio tiene fuertes componentes emocionales positivos y alienta el autocontrol porque ofrece una visión global del comportamiento lo que eleva esta capacidad de acuerdo a diversas investigaciones. Es decir, el autocontrol que se ejerce sobre la conducta en seguridad del trabajo puede ser aumentado si pensamos en nuestras metas más importantes. Esta afirmación significa que ahora vemos nuestra conducta no como acciones parciales, dirigidas a detalles puntuales, sino como parte de nuestro plan de vida a largo plazo. (Fujita, 2008).
En el extremo opuesto, el bajo nivel de autocontrol es un importante factor de riesgo, no solo en seguridad del trabajo, sino además en un amplio rango de dificultades personales e interpersonales.
Para contribuir en la prevención de riesgos laborales, el autor ha elaborado un Método denominado Método PREMAC4 , Prevención Mediante Autocontrol, siguiendo un procedimiento detallado de cuatro pasos. La aplicación de esta metodología en diferentes empresas y países ha obtenido resultados en la drástica reducción de los accidentes de trabajo en la medida que la conducta autocontrolada de los trabajadores aumenta. No solo los accidentes de trabajo disminuyen notoriamente, hasta en un 45% el primer año de aplicación de PREMAC, sino además el trabajador malhumorado, escéptico, irritable o impulsivo da paso a una persona con un repertorio emocional positivo, capaz de establecer relaciones armónicas en el trabajo y de extender esta armonía a la vida familiar. Este trabajador es consciente de su propio valor como persona, por lo que practica la autoprotección en el trabajo y fuera de él y orienta su conducta con metas vitales claras, difíciles pero alcanzables. 4 Se puede obtener información adicional en http://metodopremac.blogspot.com/
Cualquiera sea el programa de psicología conductual que se adopte, la psicología de la conducta exige que sea evaluado y que establezcan relaciones de causalidad entre la intervención efectuada y los resultados obtenidos.
Además de la evaluación conductual propiamente dicha, una estrategia que puede contribuir con este objetivo de seguimiento y continuidad, está constituida por la metodología denominada validez social. El uso de esta metodología contribuye a apreciar los efectos benéficos de las intervenciones y a evaluar la aceptación por parte de los trabajadores, los que en esta metodología valoran, como jueces, las metas, los procedimientos empleados por la psicología de la conducta y los efectos alcanzados por la intervención efectuada.
Finalmente cabe señalar que la proyección social de la psicología de la conducta se manifiesta en que ésta facilita el ejercicio de las conductas libremente elegidas, porque gracias al análisis funcional, que aquí se utiliza, a la explicación que se les proporciona sobre las bases neuroendocrinas de su conducta, las personas pueden identificar los determinantes de su propio comportamiento, los que, habitualmente les son desconocidos. Este conocimiento es el primer paso para efectuar una auto-gestión de estos determinantes.
Este proceso puede aumentar la libertad para elegir, y desde luego para seleccionar las propias metas. De esta forma, se evita que los trabajadores sólo reaccionen frente al medio de acuerdo a su historia de aprendizaje individual. Simultáneamente, la psicología de la conducta interviene en el ambiente organizativo para que éste aliente, promueva y apoye, el esfuerzo personal, la creación, el afán por el desarrollo individual de cada uno de los trabajadores a partir de las metas propias y las metas organizativas. Esta es una política correcta porque tiene capacidad para sustentar sólidamente una cultura de seguridad del trabajo en la empresa, basada en el conocimiento científico del comportamiento humano, no en prejuicios o teorías.
FUENTE: https://es.slideshare.net/PERSIST/aplicaciones-actuales-de-la-psicologa-industrial-y-la-neurociencia-a-la-seguridad-del-trabajo
